Построение индивидуального плана развития ребенка
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
Пример плана
Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.
Что входит в план
Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:
- Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно.
- Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.
- Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
- Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники.
- Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника.
- Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.
Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:
- Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
- Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Хмм.. Интересно..
Инструкция создания
Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.
Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.
Шаг 1. Определяем цель для работодателя
Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:
Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:
- Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
- Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
- Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.
Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:
- Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
- Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
- Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).
Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:
- Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
- Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
- Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
- Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.
Шаг 2. Разрабатываем индикаторы
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.
Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):
- Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий.
- Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь.
- Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы.
- Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей.
- Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться.
- Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним.
- Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты.
- Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.
Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.
Учитываем уровень должности
Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.
| Индикатор | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 | Уровень 4 |
| Системное мышление | Рабочие и специалисты | Ведущие специалисты | Руководители среднего звена и эксперты | Руководители высшего звена |
| Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий | Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий | Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления | Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации | Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке |
После разработки индикаторов с учетом разных должностей,
важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.
Шаг 3. Определяем цель для работника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:
- Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки.
- Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки.
- Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР.
- Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.
Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.
Шаг 4. Оцениваем текущий уровень
Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:
- Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках.
- Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.
- Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком.
- Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.
Ого.. как много методов
Шаг 5. Считаем сводную оценку
После оценки любым
выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы
рассматривали выше.
Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.
В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).
Внизу таблицы
подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.
| Оценка | Компетенции |
| Не отвечает требованиям, 0% | Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции |
| Отвечает минимальным требованиям, 50% | Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю |
| Удовлетворительно отвечает требованиям, 80% | Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко |
| Отвечает требованиям, 100% | Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности |
| Отвечает и превосходит требования, 120% | Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели” |
На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.
Шаг 6. Разрабатываем мероприятия
По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.
Для каждого приоритета развития разрабатывается
комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.
Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).
| Параметр (приоритет развития) | Балл оценки | Мероприятия |
| Исполнительская дисциплина | 80% | Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела. |
| Сотрудничество | 75% | Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами. |
Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.
Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.
Коротко
о главном
План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.
При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.
Важно
помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен
отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше
ответственность сотрудника на участке.
По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов
Источник
Программа индивидуального развития обучающегося
Индивидуальный план развития учащегося является не только современной эффективной формой оценивания, но и помогает решать важные педагогические задачи:
· поддерживать высокую учебную мотивацию школьников;
· поощрять их активность и самостоятельность, расширять возможности обучения и самообучения;
· развивать навыки рефлексивной и оценочной деятельности учащихся;
· формировать умение учиться — ставить цели, планировать и организовывать собственную деятельность;
· содействовать индивидуализации воспитания и образования школьников;
· закладывать дополнительные предпосылки и возможности для успешной социализации.
Работа проводится в четыре этапа:
1 этап – информационно-аналитический
2 этап – организационно-деятельностны
3 этап – контрольно-диагностическ
4 этап — результативно-коррекционный
1 этап — информационно – аналитический
Цель этого этапа – выявление зоны ближайшего риска и благополучия.
На данном этапе для сбора и анализа как можно большего объёма фактической информации используются различные методы:
— наблюдение
-анкетирование (самого подростка, его родителей)
-собеседование
— изучение документации (характеристики с бывшего места учебы и учреждений дополнительного образования, личного дела, медицинской карты и т.д.)
По результатам работы составляется «Характеристика обучающегося»
1.Дата рождения
2.Место жительства
3.Родители
4. Состояние здоровья
5.Дополнительное образование
6. Итоги прошлого учебного года
7.Особенности личности
Подпись ученика
Подпись родителей
Подпись классного руководителя
2 этап — организационно-деятельностный
Цель – составление и реализация индивидуального плана развития обучающегося.
Проводится встреча с учеником и его родителями, обсуждается проанализированная информация и составляется индивидуальный план на год, в котором предполагается:
-постановка цели на каждую четверть или на полугодие
-выявление проблем
-выявление имеющихся ресурсов
-планирование деятельности по достижению цели
-определение степени риска
( В данном плане отводится место для анализа учеником собственной деятельности и выводов по итогам года. Эта работа проводится также при совместной встрече родителей, ребенка и классного руководителя в конце года)
Индивидуальный план развития
обучающегося 6 класса МБОУ Скородумовской СОШ
Миличкина Дениса
1.Какие цели ты ставишь в этом учебном году?
Закончить 6 класс как можно лучше, без двоек.
2. Что нужно тебе сделать, чтобы цель была достигнута?
1четверть.
Очень хочется всюду поучаствовать, чтобы проверить свой возможности
2 четверть
Основательно заняться математикой, русским языком. Думаю, что помощь может потребоваться со стороны родителей, хотя постараюсь справиться сам. Обязательно буду участвовать в школьных олимпиадах
3 четверть
Думаю, что мне необходимо выйти на дополнительные занятия по математике и русскому языку. Нужна помощь педагогов.
4 четверть
Основательно подготовиться к выполнению тестов и контрольных работ .
3.Проанализируй результаты по четвертям. Сделай выводы. Наметь пути собственного самосовершенствования.
Не ожидал такого успеха. С контрольными работами по русскому языку и математике справился. Спасибо родителям и педагогам. Переоценил свои возможности и не справился с английским языком не потому, что его не понимаю, а просто все внимание уделял другим предметам. Активно участвовал в проектах и различных мероприятиях.
Я сам собой очень доволен!
Подпись ученика
Подпись родителей
Подпись классного руководителя
3 этап – контрольно-диагностический
Цель данного этапа – углубленное психолого-педагогическое изучение ребенка.
Задачи:
1. Проведение психологического обследования ребенка с целью определения хода его психологического развития, соответствия развития возрастным нормативам. Приоритетные направления:
— диагностика познавательной деятельности учащихся;
— исследования эмоционально-личностной сферы;
— диагностика межличностных отношений;
— диагностика психологического здоровья;
— исследование в области профориентации.
2. Анализ результатов исследований с целью получения банка психологической информации.
Эта работа проводится совместно с психологами нашей школы. Данным видом информации обладает сам испытуемый, а также его родители, так как дальнейшая работа планируется также совместно, после консультации психолога, если таковая необходима.
Данные диагностики преобразуются в график компетентности, согласно которому реализуется последний (четвертый) этап программы
График компетентности
обучающегося 6 класса МБОУ Скородумовской СОШ
Миличкина Дениса
4 этап – коррекционно-развивающий
Цель – реализация индивидуальных программ развития ребенка.
На основе диагностических данных (с помощью психолога, классного руководителя и родителей) ребенком определяются те мероприятия и занятия, которые способствуют достижению поставленных ранее целей собственного развития на предстоящий период времени.
Включение подростка во внеклассные и внеурочные мероприятия происходит также самостоятельно, согласно интересам и желанию. Но где-то все же допускается ненавязчивое вмешательство классного руководителя, родителей и учителей-предметников.
Воспитанник, самостоятельно ставя перед собой цели, становятся объектом деятельности, посредством которой осуществляется его самореализация.
Учитывая диагностические данные и целевые установки самого ребенка, классный руководитель составляет индивидуальную программу развития ребенка. Работа, которая сопровождает создание индивидуальных программ развития ребенка, включает в себя:
Планирование воспитательных традиционных мероприятий и коллективных дел.
Составление и заполнение индивидуального плана
Планирование деятельности каждого ребенка в процессе подготовки и проведения коллективных дел. .
Создание коллективных дел, где фиксируется уровень участия каждого ребенка
Составление и заполнение «Карты успешности ученика»
Результаты своей успешной деятельности ученики фиксируют в личных «Портфолио», куда они помещают грамоты, дипломы, сертификаты, результаты учебной деятельности и участия в коллективных делах.
По итогам полугодия и года (2 раза в год) проводится анализ успешности каждого ученика и составляется рейтинг, где каждый видит свой фактический результат
Технологическая цепочка
классного часа по целеполаганию
1. Школьники выбирают из предложенных конкретных целей жизни 3-4 близких ему лично (если же нет таких вариантов, то формулируют свои).
2. Выстраивают цели по приоритетам.
3. Анализируют свой « график компетентности», на основе которого определяют свои слабые и сильные стороны, самостоятельно намечают « зону ближайшего развития». Это учит их рациональному целеполаганию, проектированию собственного жизненного пути, адекватной оценке личностных ресурсов.
4. Записывают в план индивидуального развития «Хочу быть успешным» свои долгосрочные и краткосрочные цели на предстоящий год и ближайший месяц.
5. Получают список дел. Здесь задействуются все компоненты жизнедеятельности школы: общешкольные ключевые дела, классные дела, дополнительное образование, детское самоуправление, ролевые игры, ток-шоу и т.д.
6. Выбирают дела, и затем, на индивидуальной консультации с классным руководителем, определяются те поручения, выполнение которых повлияет на изменение ««западающего» качества.
7. Записываются поручения в индивидуальный план успешности
8. Результаты фиксируются в личном «Портфолио» каждого ученика и оцениваются по итогам полугодия.
9. Составляется рейтинг учащихся, по которому можно судить об успешности проекта
КАРТА УСПЕШНОСТИ
обучающегося 6 класса МБОУ Скородумовской СОШ
Миличкина Дениса
Данные
Источник
