Как заполнить индивидуальный план развития ребенка
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
Пример плана
Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.
Что входит в план
Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:
- Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно.
- Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART.
- Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
- Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники.
- Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника.
- Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.
Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:
- Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда.
- Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Хмм.. Интересно..
Инструкция создания
Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.
Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.
Шаг 1. Определяем цель для работодателя
Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:
Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:
- Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
- Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
- Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.
Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:
- Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
- Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
- Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).
Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:
- Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
- Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
- Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
- Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.
Шаг 2. Разрабатываем индикаторы
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал.
Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):
- Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий.
- Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь.
- Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы.
- Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей.
- Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться.
- Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним.
- Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты.
- Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.
Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.
Учитываем уровень должности
Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.
| Индикатор | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 | Уровень 4 |
| Системное мышление | Рабочие и специалисты | Ведущие специалисты | Руководители среднего звена и эксперты | Руководители высшего звена |
| Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий | Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий | Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления | Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации | Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке |
После разработки индикаторов с учетом разных должностей,
важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.
Шаг 3. Определяем цель для работника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:
- Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки.
- Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки.
- Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР.
- Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.
Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.
Шаг 4. Оцениваем текущий уровень
Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:
- Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках.
- Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.
- Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком.
- Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.
Ого.. как много методов
Шаг 5. Считаем сводную оценку
После оценки любым
выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы
рассматривали выше.
Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.
В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).
Внизу таблицы
подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.
| Оценка | Компетенции |
| Не отвечает требованиям, 0% | Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции |
| Отвечает минимальным требованиям, 50% | Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю |
| Удовлетворительно отвечает требованиям, 80% | Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко |
| Отвечает требованиям, 100% | Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности |
| Отвечает и превосходит требования, 120% | Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели” |
На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.
Шаг 6. Разрабатываем мероприятия
По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.
Для каждого приоритета развития разрабатывается
комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.
Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).
| Параметр (приоритет развития) | Балл оценки | Мероприятия |
| Исполнительская дисциплина | 80% | Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела. |
| Сотрудничество | 75% | Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами. |
Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.
Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.
Коротко
о главном
План индивидуального развития сотрудников – это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании.
При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки.
Важно
помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен
отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше
ответственность сотрудника на участке.
По теме:
Мотивация персонала: 2.0 виды + методы
Нематериальная мотивация персонала: 15 способов
Источник
Индивидуальная программа развития и жизнеустройства
№
пп
Направления деятельности
Мероприятия
Индивидуальная программа
Ответствен-ный
Сроки
Результат
1
Социально-бытовая адаптация в условиях, приближенных к домашним
— беседа «Я и мои родные»;
— воспитательский час «Традиции в семьях и в детском доме»;
— игровая программа «Ты старший, помоги младшим»;
— воспитательский час «Забота о взрослых»
— беседа «Воспитанник сам себе слуга, ему нянька не нужна»;
— уборка группы;
— контроль! Дежурство! Семейные часы:
«В стране Мульти — Пульти»;
«Если выдумку приложить, ты свой дом
украсить сможешь»;
«ЗОЖ – залог счастливой семейной жизни»
Беседа «Как быть самостоятельным, прилежным и старательным»
П /И « Хитрая лиса»,
Д /И «Ходилки» (в виде фишек — маленькие звери) и т.п.
С/Р игры «Магазин игрушек», «Зоопарк».
— занятие «Душа – это мой внутренний мир»;
— тренинг «Как научиться управлять собой»;
— «Какой я? Чем я отличаюсь от других?» — беседа;
— «Что такое скромность?» — беседа; — игра – фантазия «Я хочу, чтобы…»;
— тренинг «Будь уверен в себе!»
Формирование педагогической культуры семьи.
Формировать позитивное отношение к труду, научить понимать общественную ценность труда, побуждая к труду других.
1. Закреплять умение подчиняться правилам в групповых играх
2. развивать умение налаживать и регулировать контакты в совместной игре (договариваться, мириться, уступать и т.п.)
Вызвать желание, стремление воспитанника к самопознанию, саморазвитию, самовоспитанию.
Воспитатели:
О.Е Сарголь
Е.В Асанова
Е.В Киле
.
2
Социально-личностное
Беседа «Что мы делаем перед завтраком?»
Игра «Раздеваемся в определенной последовательности».
Индивидуальная работа снимаем обувь
Упражнение «Помоги кукле, как застегивать пуговицы».
Игра «Что надеть сначала, что- потом?»
Упражнение «Обуваем обувь правильно».
Беседа «Чего нельзя делать за столом?»
Рассматривание картины «За столом»
Развивать у дошкольников интерес к различным видам игр, самостоятельность в выборе игр; побуждать к активной деятельности.
Формировать у детей умение соблюдать в процессе игры правила поведения. Продолжать работу по развитию и обогащению сюжетов игр; используя косвенные методы руководства, подводить детей к самостоятельному созданию игровых замыслов.
В совместных с воспитателем играх, содержащих 2-3 роли, совершенствоватьумение объединяться в игре, распределять роли (мать, отец, дети), выполнять игровые действия, поступать в соответствии с правилами и общим игровым замыслом.
Воспитатели: О.Е Сарголь
Е.В Асанова
Е.В Киле
3
Содействие обучению в образовательном учреждении
Программа «От рождения до школы»
под ред. Н.Е.Вераксы, Т.С.Комаровой, М.А.Васильевой в соответствии с ФГОС
Художественно-эстетическое
Рисунки на тему « Как мы играли в П/И «Хитрая лиса», « Играем в зоопарк» и т.п.
Д/У «Дорисуй домик и раскрась» и т.п.
Досуговые занятия: «Музыкальная минутка» «Красивые воздушные шары»
«Разноцветные колёса»
«Крендельки»
«Печенье»
«Шарики и кубики»
«Подарок маме»
«Снег идет»
«Елочка»
«Снежные комочки»
Лепка по замыслу
«Снеговик и ёлочка»
«Наклей, какую хочешь игрушку»
«Украсим дымковскую уточку»
Рисование по замыслу
«Погремушка»
«Мандарины и апельсины»
«Украсим рукавичку- домик»
«Пирамидка»
«Самолёты летят»
«Деревья в снегу»
«Мыло»
«Самолёт»
«Узор на круге»
«Цветы в подарок маме, бабушке»
Учить располагать изображения на полосе внизу листа, по всему листу. Развивать художественно — эстетический вкус. Продолжать закреплять и обогащать представления детей о цветах и оттенках окружающих предметов и объектов природы. Продолжать формировать умение создавать декоративные композиции по мотивам дымковских, филимоиовских узоров. Продолжать развивать интерес детей к лепке; совершенствовать умение лепить из глины (из пластилина, пластической массы). Закреплять приемы лепки, освоенные в предыдущих группах.
Воспитатели:
О.Е Сарголь Е.В Асанова Е.В Киле
Ноябрь- февраль
Познавательно-речевое
Беседы на темы «Домашние и дикие животные 2» , «Динозавры», и т.п.
Д/У « Расскажи по схеме о животном», «расскажи по образцу о кошке» и т.п.
Индивидуальные карточки.
П/и «Ходим кругом друг за другом», «Бегаем с ленточками»
Пальчиковая гимнастика : «Капуста» «Здравствуй, зимушка- зима!» ( экскурсия по территории детского сада и беседа о зимней погоде).
2. «Найди предметы рукотворного мира»
(побуждать детей определять , различать и описывать предметы природного и рукотворного мира)
Наш зайчонок заболел» (формирование знание о ЗОЖ)
2«Большие и маленькие звёздочки» (воспитывать уважение и гордость к защитникам Отечества)
3«Вот так мама, золотая прямо!» (воспитывать уважение к маме, бабушке, желание рассказывать о них)
4 «У меня живёт котёнок» (формировать умение правильно обращаться с животными)
1.Формировать умение составлять по образцу простые и сложные предложения
2.Формировать умение связно, последовательно и выразительно пересказывать небольшие сказки, рассказы.
Обращать внимание детей на различные здания и сооружения вокруг их ломов, детского сада.
Совершенствовать восприятие детей путем активного использования всех органов чувств (осязание, зрение, слух, вкус, обоняние). Обогащать чувственный опыт и умение фиксировать полученные впечатления в речи. Учить считать до 5 (на основе наглядности) Предметное и социальное окружение
Создавать условия для расширения представлений детей об окружающем мире.
Продолжать знакомить с признаками предметов, совершенствовать умение определять их цвет, форму, величину, вес.
Воспитатели:
О.Е Сарголь Е.В Асанова Е.В Киле
Ноябрь- февраль
Физическое
П /И « Хитрая лиса», «Встречные перебежки», эстафеты «Дорожка препятствий», «Эстафета парами» и т. п.
С бегом. «Самолеты», «Цветные автомобили», «У медведя во бору», «Птичка и кошка», «Найди себе пару», «Лошадки», «Позвони в погремуш-«Бездомный заяц», «Ловишки».
С прыжками. «Зайцы и волк», «Лиса в курятнике», «Зайка серый умывается»
С ползанием и лазаньем. «Пастух и стадо», «Перелет птиц», «Котята и щенята»
Упражнять в согласованной координации рук и ног.
Упражнять в ходьбе с высоко поднятыми ногами.
Формировать правильную осанку.
Закреплять и развивать умение ходить и бегать, согласовывая движения рук и ног. Развивать умение бегать легко, ритмично, энергично отталкиваясь носком.
Приучать к выполнению действий по сигналу. Упражнять в построениях, соблюдении дистанции во время передвижения.
Закреплять умение ползать, пролезать, подлезать, перелезать через предметы.
Развивать умение перелезать с одного пролета гимнастической стенки на другой (вправо, влево).
Закреплять умение энергично отталкиваться и правильно приземляться впрыжках на двух ногах на месте и с продвижением вперед, ориентироваться в пространстве.
Воспитатели:
О.Е Сарголь Е.В Асанова Е.В Киле
Ноябрь- февраль
4
Медико-социально-психолого-педагогическое сопровождение
1.Диагностика специалистами (психолог, логопед)
Анкетирование воспитанника:
— «Самооценка»
— «Твой характер»
— «Укажи своё место на лесенке»
1. Диагностика особенностей личности.
Ефименко
А.А.
Ноябрь- февраль
2. Диагностика уровня развития ребенка по программе «От рождения до школы» (ФГОС)
— углубленное психолого – педагогическое изучение воспитанника,
— выявление его индивидуальных особенностей.
О.Е Сарголь
2.Обследование. Оздоровительные мероприятия.
Бельды Н.Т.
Ноябрь- февраль
(социальный педагог)
Лукошкова К.А.
Ноябрь- февраль
5
Создание условий для самореализации через социально-значимую, культурно-досуговую, творческую и спортивную деятельность
1.Организация занятости дополнительным образованием
2.Вовлечение в деятельность
1.Выявление способностей, таланта, одарённости.
2.Привлечение в участии в мероприятиях
Бельды Г.В., Гейкер Л.М.
воспитатели
Ноябрь- февраль
Хореография,
оригами
Участие в мероприятиях
в квартире и в детском доме
Индивидуальная программа развития и жизнеустройства
№пп
Направления деятельности
Мероприятия
Индивидуальная программа
Ответствен-ный
Сроки
Результат
1
Социально-бытовая адаптация в условиях, приближенных к домашним
1.Формирование навыков самообслуживания.
2.Подготовка к жизни в семье.
3.Социализация.
1. Работа по формированию навыков личной гигиены (чистить зубы утром и вечером; умываться)
2. Работа по формированию навыков самообслуживания (заправлять правильно свою постель, готовить стол к занятиям, убирать на место свои вещи, игрушки, убирать посуду и т.д.)
3. Прививать трудовые навыки: Формировать навык сервировки стола
4. Прививать чувство ответственности за свою семью
Воспитатели:
О.Е Сарголь
Е.В Асанова
Е.В Киле
В течение месяца
Самостоятельно чистит зубы, умывается. Старается сам стирать свои вещи-легкие; протирает обувь.
Качественно заправляет постель. Отлично справляется с дежурством.
Помогает своей младшей сестре во всем. Дома считает себя старшим, учит младших.
2
Социально-личностное
Блок занятий: « Что я могу?».
Семейные часы: «Если выдумку приложить, ты свой дом
украсить сможешь»;
«ЗОЖ – залог счастливой семейной жизни»; Беседа «Моя дружная семья», «Обязанности членов семьи», «Семьи большие и маленькие», «Как дети могут заботиться о взрослых»
Досуговые занятия: «Музыкальная минутка»
1. Тренинги, упражнения, которые помогут ребёнку познать внутренний мир чувств и состояний, научиться анализировать их и управлять ими.
2. Развивать умение налаживать и регулировать контакты в совместной деятельности с младшими и сверстниками (договариваться, мириться, уступать и т.п.)
3. Закреплять умение подчиняться правилам в групповых играх и вне дома.
4.Воспитывать любовь к музыке
Воспитатели:
О.Е Сарголь
Е.В Асанова
Е.В Киле
В течение месяца
3
Содействие обучению в образовательном учреждении
1. Посещение уроков в школе с целью отслеживания активности на уроках
2. Посещение родительских собраний
3. Систематическое повторение таблицы умножения.
4. Посещение библиотеки
5. Чтение книг — в день по 20-30 минут
1. Помощь при выполнении домашнего задания (соблюдать правила оформления при выполнении работы по математике, русскому языку).
2. Контроль — за успеваемостью.
3. Контроль — за внешним видом в школе.
Воспитатели:
О.Е Сарголь
Е.В Асанова
Е.В Киле
В течение 2 четверти
4
Медико-социально-психолого-педагогическое сопровождение
1.Диагностика специалистами (психолог, логопед, учитель).
Диагностика особенностей личности.
Ефименко
А.А.
2. Обследование. Оздоровительные мероприятия.
Бельды Н.Т.
3.Защита прав и законных интересов
Лукошкова К.А.
5
Создание условий для самореализации через социально-значимую, культурно-досуговую, творческую и спортивную деятельность
1.Организация занятости дополнительным образованием.
2.Вовлечение в деятельность.
1.Выявление способностей, таланта, одарённости.
2.Привлечение в участии в мероприятиях
Бельды Г.В., Гейкер Л.М.,
Чугуевская Т.В
воспитатели
В течение 2 четверти
Посещает кружки, оригами, хореография, ДПИ.
Участвует в мероприятиях
в квартире и в детском доме
Источник
